به گزارش سایت خبری تحلیلی لنگرخبر، محمد رنجور لیله کوهی کارشناس ارشد مدیریت دولتی طی یادداشتی نوشت: رضایت شغلی به مجموعه احساساتی که فرد نسبت به شغلش دارد اطلاق می‌شود. فرد با رضایت شغلی بالا احساس مثبت و فردی که از شغلش ناراضی است، احساس منفی نسبت به شغلش دارد. وقتی افراد درباره نگرش‌های کارمند صحبت می‌کنند منظورشان همان رضایت شغلی است. در حقیقت این دو واژه معمولاً به طور مترادف به کار می‌رود.

رضایت شغلی نگرش مثبت و کلی فرد نسبت به شغل معینی می‌باشد و درجه‌ای را شامل می‌شود که شخص از شغل خود راضی بوده و نسبت به آن احساس و کشش مثبتی را ابراز می‌دارد. محیط کار در انسان‌ها احساسات و نگرش‌های متفاوتی را به وجود می‌آورد که می‌توان آن را مجموعه نگرش‌های مثبت فرد نسبت به شغلش تلقی کرد که به صورت دوست داشتن وظایف شغلی و شرایطی که اشتغال در آن صورت می‌پذیرد تجلی می‌یابد.

نیروی انسانی در سازمان‌ها از اهمیت زیادی برخوردار است کارایی و اثربخشی سازمان‌ها به کارایی و اثربخشی نیروی انسانی آن سازمان بستگی دارد و یکی از مسائل مهمی که در هر سازمان باید مورد توجه قرار گیرد خوشنودی و رضایت شغلی کارکنان آن سازمان است.

رضایتمندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد بنابراین فرد زمانی به طور موثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می‌رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خوشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقمند است. اهمیت مطالعه و بررسی رضایت شغلی را می‌توان از ابعاد مختلف مرور نمود.

در تمامی سازمان‌ها و موسسات درخصوص برسی رضایت شغلی علاقه خاصی وجود داشته و به موضوعی مشترک جهت تحقیق در تمام سازمان‌ها تلقی می‌شود. آگاهی از میزان رضایت کارکنان نسبت به شغلشان در همه موسسات مهم محسوب می‌گردد. مدیران در زمان گزینش و استخدام افراد تنها در پی داوطلبانی بر نمی‌آیند که از توانایی‌ها، تجربه و ویژگی‌هایی لازم برخوردار باشند بلکه به نظام ارزشی آنان که متناسب با ارزش‌های سازمان باشد نیز توجه می‌کنند.

البته لازم به ذکر است که سطوح رضایتمندی شغلی در بین افراد مختلف از قبیل اینکه مرد باشد یا زن، سطح تحصیلاتشان در چه اندازه باشد، در ابتدای ورود به سازمان باشند یا میانه راه یا پایان راه و حتی در چه محیطی رشدکرده باشند متفاوت است.

در سطح سازمانی بی‌توجهی به رضایت شغلی در بلند مدت نظام سازمان را مختل نموده و موجب بروز عصیان، غیبت از کار و کاهش حس مسئولیت و تعهد کارکنان می‌گردد این موضوع عامل مهمی در نتیجه نهایی عملکرد و کیفیت خدمات ارائه شده توسط کارکنان سازمان‌ها می‌باشد به گونه‌ای که مطالعات نشان می‌دهد رضایت شغلی با ارتقای کیفیت خدمات و افزایش بهره‌وری کارکنان همراه است و به ازای افزایش ۲۵ درصد رضایت شغلی کارکنان سازمان‌های آموزشی انگیزه آن‌ها برای ادامه کار به میزان ۲۹ درصد افزایش می‌یابد.

تعهد کردن در زبان فارسی به معنای گردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است معمولی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می‌گیرند بر اساس این شیوه فردی که به شدت متعهد است هویت خود را از سازمان می‌گیرد در سازمان مشارکت دارد با آن در می‌آمیزد و از عضویت در آن لذت می‌برد. تعهد سازمانی عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش‌بینی کننده خوبی برای تمایل به باقیماندن در شغل آورده شده است تعهد و پایبندی مانند رضایت دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می‌گذارند.

همچنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند مدتی بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را بسازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از رضایت شغلی برای آنان تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

هر استخدام حداقل از دیدگاه روانشناختی پیمان دوجانبه‌ای محسوب می‌شود که طی آن مستخدم تعهد می‌کند قوانین سازمانی را رعایت کند وظایف محوله را به دقت انجام دهد و در مقابل مستخدم نیز انتظار آتی هرچند تلویحی از سازمان خود دارد مانند برخوردار شدن از امکانات لازم برای ارضای نیازهای فردی از قبیل نیازهای فیزیولوژیک نیاز به احترام امنیت و غیره. اگر سازمان و کارکنان هر دو تعهدات خود را عمل کنند رضایت شغلی، انسجام سازمانی، وحدت در رسیدن به هدف، کارایی، اثربخشی و بهره‌وری سازمانی افزایش یافته و سازمان به سمت اهداف متعالی خود پیش می‌رود و اهداف سازمانی از پیش تعیین شده محقق می‌گردد.

بررسی‌های بعمل نشان می‌دهد که هرچه رضایتمندی شغلی در بین کارکنان و کارگران سازمان‌ها بیشتر باشد شاهد افزایش تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری) ۱جهت رسیدن به اهداف و وظایف محوله را شاهد می‌باشیم. تحقیقات نشان می‌دهد که جهت رسیدن به رضایتمندی شغلی که به طبع سبب تعهد سازمانی بیشتر نیز می‌شود عوامل و متغیرهای دیگری را می‌توان استفاده نمود از قبیل گردش شغلی ارتقاء شغلی مشارکت در تصمیم گیری‌ها و حتی افزایش مزایا و دستمزد. همانطور که در قبل نیز اشاره شد متغیرهای ذکر شده برای افراد در سطوح مختلف متفاوت می‌باشد.

اولین نوع تعهد سازمانی که به آن (تعهد عاطفی) گفته می‌شود، به میزان تمایل کارکنان برای ماندن در سازمان مربوط می‌شود. اگر یک کارمند از لحاظ عاطفی به سازمان خود متعهد باشد، تمایلی به خروج از سازمان ندارد، احساس می‌کند در سازمان نقش مفیدی به عهده دارد و از شرایط کار خود رضایت دارد. کارکنانی که به لحاظ عاطفی متعهد هستند، در سازمان احساس ارزشمندی می‌کنند و به عنوان سفیران سازمان خود عمل می‌کنند، و به همین دلیل دارایی‌های بزرگی برای سازمان‌ها به شمار می‌روند.

(تعهد مستمر) به میزان احساس نیاز کارکنان به ماندن در سازمان مربوط می‌شود. در تعهد مستمر، کارکنان تمایلی به خروج از سازمان ندارند؛ اما دلیل آن این است که به ماندن در سازمان نیاز دارند. به عبارت دیگر تعهد مستمر در نتیجه هزینه‌های ناشی از ترک سازمان ایجاد می‌شود. دلایل نیاز کارکنان به ماندن در سازمان‌ها متفاوت است، اما دلیل اصلی آن فقدان جایگزین‌های شغلی و دستمزد است. سازمان‌های حمایت کننده معمولاً کارمندان متعهد مستمر دارند.

(تعهد هنجاری) زمانی رخ می‌دهد که فرد احساس می‌کند باید در سازمان بماند، چون در قبال آن وظایفی دارد. کارکنانی که به لحاظ هنجاری متعهد هستند، احساس می‌کنند که باید در سازمان خود بمانند؛ اما نه به این دلیل که به ماندن در سازمان نیاز دارند. کارکنان متعهد هنجاری احساس می‌کنند که ترک سازمان برای آن‌ها عواقب فاجعه باری خواهد داشت و نسبت به خروج از سازمان احساس گناه می‌کنند. دلایل چنین احساسی متفاوت است، اما اغلب این افراد نگران این هستند که با ترک سازمان، در دانش یا مهارت خلاء ایجاد شود و فشار کاری بر همکارانشان افزایش پیدا کند.